Resilient im Feedbackgespräch durch Ziel- und Rollenklarheit

Viele Unternehmen setzen ihre Jahresfeedbackgespräche ans Ende des Jahres. Das ist ein guter Zeitpunkt, denn mit dem kalendarischen Ablauf des alten verbinden wir auch immer den Beginn des neues Jahres. Das heißt, wir sind mental auf Abschied und gleichzeitig auf Aufbruch und Neues eingestimmt.

Belastung oder Chance?

Als Arbeitnehmer habe ich Feedbackgespräche oft als belastend empfunden, da ich den Eindruck hatte, dass die Tendenz eher ist, die Unzulänglichkeiten der Vergangenheit auf den Tisch zu packen als positive Möglichkeiten für die Zukunft aufzuzeigen. Diese Wahrnehmung kann aber auch sehr gut an einem gewissen Schema liegen, mit dem ich die Welt bzw. in diesem Fall meine Rolle im Unternehmen gesehen habe.

1. Selbstklärung

Um resilient mit Bewertungssituationen umzugehen, kann es daher sinnvoll sein, sich vorab zu fragen, ob man selbst eine gewisse Tendenz hat, sich z.B. als Opfer oder Benachteiligten oder etwa als überdurchschnittlich und außergewöhnlich zu betrachten. In dem einen Fall hätte man wahrscheinlich einen Wahrnehmungstrichter, der einen verleitet, nur das Negative im Feedbackgespräch zu sehen oder umgekehrt nur das Positive.

Hat man seine eigene Wahrnehmungsbias geklärt, hat man einen objektiveren Blick auf das eigentliche Feedbackgespräch. Für den optimalen Ablauf eines solches Gespräches gibt es bekannte Kriterien, die jede Führungskraft aber auch jeder Beschäftigte kennen sollte und leicht im Internet recherchierbar sind. Z.B. sollten die Botschaften konkret, angemessen, brauchbar und beschreibend und nicht wertend sein. Und auch für das Annehmen von Feedback gibt es empfohlene Verhaltensmuster, wie z.B. nicht in eine Rechtfertigungshaltung zu rutschen. Es ist dabei hilfreich, das Modell der vier Seiten einer Botschaft von Friedemann Schulz von Thun zu kennen, um sich fragen zu können, mit welchem Ohr man gerade zuhört.

Falls ein Feedbackgespräch nicht diesen Kriterien entspricht, nutzt es wenig, dem anderen dies vorzuwerfen und sich quasi zum Richter über die Einhaltung von Feedbackregeln aufzuschwingen.

2. Rollenklarheit

Um sich hier gut d.h. resilient aufzustellen, finde ich es wichtig, sich seiner Rollen im Gesprächsverlauf bewusst zu sein. Bin ich gerade Feedbackgeber oder -nehmer? Bin ich in meiner Rolle als Angestellter oder Führungskraft hier oder schwingen sozusagen private Bedürftigkeiten oder Ängste mit, was sich wohl nie so ganz von der Rolle trennen lässt? Kann ich die Rolle vom Feedback empfangenden zum Feedback gebenden Angestellten wechseln und meinem Vorgesetzten ebenfalls Feedback geben, denn dafür ist das Feedbackgespräch ebenfalls da? Je nach Rolle kann man sich dann entsprechend den bekannten Feedbackregeln verhalten.

3. Zielklarheit

Und: was will ich eigentlich gerade, welches Ziel verfolge ich? Empfehlenswert ist ein Annäherungsziel – denn dann habe ich den Blick nach vorne, auf die Zukunft gerichtet und genau darum sollte es in einem Feedbackgespräch gehen. Oder habe ich doch ein Vermeidungsziel, z.B. möglichst ungeschoren aus dem Feedbackgespräch herauszukommen oder jede Kritik an meiner Person/Rolle abzuwiegeln?

Das Feedbackgespräch ist meiner Meinung nach vor allen Dingen eine Chance für alle Beteiligten, das Morgen zu gestalten. Dabei ist es manchmal notwendig, einen kritischen Blick auf die Vergangenheit zu werfen oder auch diese entsprechend zu würdigen. Aber vor allen Dingen bietet es die Möglichkeit, aktiv Schritte in Richtung einer besseren Zukunft einzuleiten.